2026年10月1日に施行される「労働施策総合推進法等の一部改正」に伴い、厚生労働省は複数の省令を改正します。今回の省令案では、就職活動中の学生や実習生など「求職者等」へのセクシュアルハラスメント防止措置が事業主の義務として明確化され、さらに、プラチナえるぼし認定基準にもセクハラ防止の取り組みが追加されます。
採用広報・インターンシップ・実習受入れなど、企業の採用活動全般に影響する改正であり、企業の人事部門には早期の対応が求められます。
改正の背景
令和7年法律第63号により、企業のハラスメント防止義務は「在籍労働者」から「求職者等」へも拡大されました。就職活動や企業説明会、教育実習・看護実習などの場でハラスメント被害が増加している状況を踏まえ、法律・省令の整備が進められたものです。
本省令案は、この法律改正を企業が具体的に運用できるよう、定義や認定基準を明確化しています。
改正の主なポイント
① 「求職者等」の範囲を省令で明確化（均等法施行規則の改正）
改正後均等法13条では、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が義務化されました。
省令では「求職者等」の範囲として以下を定義します【均等法施行規則第2条の3】：
- 事業主の採用活動に参加する者
- 教育実習・看護実習等を受ける者
つまり、説明会やインターンシップ参加者、大学等から受け入れる実習生も対象に含まれます。
採用選考場面や実習現場におけるセクハラ防止体制を整備する必要があります。
② 求職者等へのセクハラに関する相談窓口の整備義務
事業主は以下の措置を講じることが求められます（均等法13条1項）：
- 求職者等からの相談に適切に対応できる体制整備
- 必要な事実確認・再発防止措置
- 担当者の教育・研修
採用担当者のみならず、現場責任者や実習受入れ担当者にも適切な対応が求められます。
③ プラチナえるぼし認定基準の追加（女活法省令の改正）
女性活躍推進法に基づく**「プラチナえるぼし認定」**は、企業の取り組み評価として注目されます。
今回の改正では、新たに以下が認定基準に追加されます【女活法省令第9条の3】：
- セクハラ防止措置に関する情報を厚生労働省サイト（女性の活躍推進企業データベース）で公表していること
企業は、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置の内容を公開し、透明性を高める必要があります。
④ その他の省令改正
本省令案では、労推法施行規則・均等法施行規則・女活法省令において、法改正に伴う用語整備などの細かな修正も行われます。
実務への影響・企業の対応策
今回の省令改正は採用活動の現場に直接影響するため、次の準備が急務となります。
1. ハラスメント防止規程の見直し
求職者・実習生を対象とした規程を追加する必要があります。
2. 採用担当者・管理職への研修
採用やインターンシップ、実習指導担当者への教育が必須です。
3. 相談窓口の明確化
求職者からの相談を受けられる体制を整備し、事前に案内できるようにする必要があります。
4. 認定制度（えるぼし・プラチナえるぼし）を利用する企業は基準適合が必須
セクハラ対応状況の公表が求められるため、データベースへの掲載準備が必要です。
施行時期と今後のスケジュール
- 公布予定：2026年2月
- 施行日：2026年10月1日（法改正の施行日）
発表まで半年以上あり、企業は早めの運用整備でリスク回避が可能です。
まとめ
本改正は、採用現場におけるセクハラ防止を義務として強化する大きな制度変更です。
インターン・実習など接点が増える中、「求職者等」へのハラスメント対応は企業の社会的評価にも直結します。
プラチナえるぼし認定の基準にも組み込まれるため、企業には透明性の高い取り組みが求められます。
施行日までに採用体制・相談窓口・研修内容を整備し、実効性ある対応を進めることが重要です。
出典：厚生労働省「厚生労働省関係省令の整備に関する省令案（概要）」
